Hvis du klarer dig godt i dit arbejde, bliver du forfremmet. Og hvis du arbejder i en stor organisation, fortsætter forfremmelserne indtil det punkt, hvor du ikke stikker ud længere. Og her sidder du så fast i mange år med opgaver, du har svært ved at mestre: Du er endt med at blive forfremmet til inkompetence.

Paradokset hedder ”Peter-princippet” – efter Laurence J. Peter, der lancerede begrebet helt tilbage i 1960’erne. Men trods de mange år på bagen kan teorien fortsat folde sig ud i virkeligheden.

Mange dygtige fagpersoner ender som ledere. De gør det fremragende i deres fag som sygeplejersker, ingeniører eller undervisere: Energien stråler ud af dem, de er faglige ledestjerner, og kollegaerne elsker dem. Deres chefer er også vilde med dem og belønner deres indsats med en forfremmelse. Og den dygtige fagperson er lykkelig, for forfremmes er vel det, man skal, hvis man er dygtig?

Men når fagligheden skiftes ud med MUS-samtaler og budgetansvar, stopper mange faglige stjerner med at funkle. Det er rent ”lose-lose”, for arbejdspladsen har byttet et af sine stærkeste faglige kort til fordel for en middelmådig leder.

Den middelmådige leder kan sidde i stolen i mange år uden at skabe store resultater eller ravage. Men det kan ende helt galt. I takt med at frustrationerne vokser, kan den inkompetente leder blive decideret destruktiv.

Den klassiske frustrationsventil er at indføre kontrolregimet: Alle medarbejderes indsats skal måles og vejes, og alle skal bruge stigende mængder af deres tid på at dokumentere deres resultater, så chefen kan udøve sin magt og banke nogle i hovedet. For et eller andet skal man jo gribe fat i derinde på chefkontoret.

En knap så tydelig, men lige så destruktiv ledelsesstil, er at stjæle rampelyset. Den inkompetente leder kan savne det faglige spotlight så voldsomt, at han gør alt for at stå i første række – på bekostning af medarbejderne. På de gode dage, når resultaterne skal præsenteres, når pressen ringer, når succeserne skal fejres, stiller lederen sig selv i centrum og suger al næring ud af momentet.  Stille og roligt kvæler lederen sine kommende stjerner, der ikke får plads til at shine og vise deres værdi. Den inkompetente leder forstår ikke, at ledelse handler om at gøre alle til stjerner. I hans verden er alene han stjernen – alle rundt om er vandbærere.

Men så galt behøver det ikke at ende. Som faglig stjerne med faglige mål skal du virkelig tænke dig om, før du påtager dig lederjobbet. Du skal sikre dig, at du fortsat har muligheder for at udøve din egen faglighed – og være trigget af at udvikle andres. Kort sagt skal du være bevidst om, at dit stærkeste kort er din faglige kunnen, og den skal din ledelse bygge på. Ellers skal du takke nej til chefjobbet.

Og den øverste chef i virksomheden skal forstå at dyrke specialisterne. De faglige fyrtårne skal ikke kvæles ved at blive ædt op af administrativ ledelse. De faglige stjerner er ofte virksomhedernes væsentlige konkurrencefordel, og for at pleje dem skal virksomhederne sørge for, at faglig ledelse er en karrierevej i sig selv.