Jeg er 45 år gammel. Har glidende overgang i mine briller og er også lige så stille gledet fra at være ung og talentfuld til at være en halvgammel leder.

For få år siden følte jeg lidt, at jeg stadig kunne tilhøre den unge gruppe på arbejdet. Nu er der ingen tvivl: Det gør jeg ikke mere.

Det er gået op for mig, at de ikke længere bare er ”lidt yngre” end mig – de tilhører en helt ny generation af digitale indfødte, millennials, Generation Y, ja kært barn har mange navne.

Jeg selv er fra den tid, hvor fatalismen herskede, og en for tidlig død absolut var en mulighed: Atomkrigen truede lige fra barndommen i 70’erne, og i 80’erne blev aids føjet til listen over ting, vi risikerede at dø af. Og hvis ikke den tidlige død indtraf, ja så kunne man i hvert fald se frem til et liv i lang arbejdsløshed.

Generation Y har en helt anden mulighedsdagsorden. Alt positivt er muligt. Og for sådan en halvgammel Generation X’er som mig stiller det nogle krav til ledelse:

Hvordan leder man egentlig denne generation? Hvad er det, der motiverer dem, udvikler dem og gør, at vi sammen kan udnytte det kæmpe potentiale, der ligger i denne generation? Jeg har for nylig læst Søren Scultz Hansens bog ”Digitale indfødte på job,” og mange af hans pointer er fremragende.

En af de vigtigste er, at de digitale indfødte kræver ’tiltideværende ledelse’ – nuvær frem for nærvær. I NIRAS famler vi stadig med, hvordan tiltideværende ledelse udføres i praksis, men vi kan se, at Yammer (for de uindviede: Microsofts ’Facebook for virksomheder’-produkt) vinder større og større indpas i organisationen.

En anden af Søren Schultz Hansens pointer er, at du som leder bør have en langt tættere relation med kollegerne, end tidligere generationer har fundet passende. Nej, du skal ikke drikke dig fuld og blive pinlig, men i de unges øjne er du mærkelig, hvis du laver chef-finten og forlader julefrokosten allerede klokken 15, før risalamanden er kommet på bordet.

For det fede ved Generation Y er jo netop, at de er netværksmennesker. De netværker sig til viden, de netværker sig til nye ordrer, og de netværker sig til nye job. I NIRAS opstod ”De Unge & Håbefulde” nærmest som en selvfølgelighed, og på rekordtid er vi blevet en del fredagsbarer og faglige diskussioner rigere på den konto.

Jobbet så stor en del af deres selvforståelse, at de slet ikke kan lade være med at svare på mails i weekenden, og at de ofte engagerer sig i fagligt udviklende aktiviteter i det, vi gamle kalder fritiden.

Post-millenials måler deres succes og får deres anerkendelse i antal likes og favourites – ikke i form af ros til den årlige MUS. Så ja, hvis ellers du har gjort din medarbejdere klart, at du ikke straffer dem for at være på Facebook i arbejdstiden, giver det god mening at være venner med dine medarbejdere på sociale medier.

Søren Schultz Hansen pointerer, at de digitalt indfødte vægter kvantitet frem for kvalitet. Blogindlæggets overskrift skal derfor tage for pålydende: Du skal anerkende og like dine medarbejdere i en lind strøm, og du skal ikke gå voldsomt op i, om rosen er fortjent eller ej.

Lyder det irriterende? Det bliver værre endnu: Al den energi, du som leder bruger på at skabe stabilitet og forudsigelighed, er i bedste fald spildt på Generation Y, og i værste fald giver skaber den ifølge Søren Schultz Hansen stress og utryghed.

Opfordringen til alle mine jævnaldrende Generation X-chefer er derfor: Kom ind i kampen. Beslut dig for at lede de unge med udgangspunkt i deres værdier. Lad dig ikke irritere over dem, men se deres tilgang som et kæmpe potentiale.

Det giver tilfredse, unge medarbejdere og en bedre bundlinje. Men du skal ikke gøre det for bundlinjens skyld, du skal gøre det for de unge.

Og for dig selv.