Lederskab

Skal det absolut være kedeligt at være chef?

”Intelligente mennesker keder sig aldrig!”

Børnelærdommen sidder fast, og når kedsomheden rammer, gør vi alt for at komme den til livs. At kede sig er absolut ikke begrænset til fritiden: Det kan være forfærdeligt kedeligt at gå på arbejde! Sådan helt paralyserende, hvor man stirrer apatisk ind i computeren, kun afbrudt af lidt surfen på de sædvanlige tre nyhedssites.

Det er tabu, men ”boreout” kan også ramme selv de bedste ledere. Læs hvordan, og hvad lederen kan gøre i min Berlingske-klumme.

 

Virksomhedsejerens bedste julegave til sig selv: et advisory board

Er du virksomhedsejer og leder efter den perfekte julegave til dig selv? Så overvej et “advisory board”.  Væsentlige strategiske spørgsmål hører oftest hjemme i bestyrelseslokalet. Men har virksomheden ikke en bestyrelse – typisk fordi loven ikke kræver det – kan et advisory board være et kærkomment alternativ eller supplement. Du skal dog modstå fristelsen til at sammensætte et “buddy board”, hvor  medlemmerne vælges inden for dine snævre omgangscirkler. Læs videre i min månedlige klumme i Berlingske Tidende torsdag – eller læs videre nu på min Berlingske Business Blog

Kære chef: Tag mageligheden med på arbejdet

Magelig kan betyde, at noget er behageligt. På en måde, hvor der dufter af hjørnesofa og fredagshygge. Men magelig er oftest et skældsord, der bruges som synonym til doven. Og så går magien af magelig – ingen har lyst til at blive kaldt doven, hverken derhjemme eller på arbejdet.

Men i den positive del af ordet er der gemt en værdifuld ledelsesstil. Ved at tage hjørnesofamageligheden med på arbejdet kan du som leder skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne er godt tilpas, og hvor I samtidig får skabt resultater. For mange medarbejdere får lyst til at give lidt ekstra, når chefen emmer af magelighed og kan sprede ro, så stemningen er i ligevægt, og alle kan trække vejret dybt ned i maven.

Læs mere på min blog på Berlingske Business. Eller læs min faste klumme i papirudgaven af Berlingske d. 28. september 2017

Ferien slut: Er du forundringsparat?

Hverdagen nærmer sig med hastige skridt. Slut med sommerhus, vaffelis og hængekøje og goddag til alarmfunktion i mobilen, skjortestrygning og kø på vej til arbejde. Forhåbentlig har du fået hvilet ud, lært at kede dig lidt og mellem de små obligatoriske feriebumps også haft nogle stjernestunder sammen med familien.

Måske er du også blevet ”forundringsparat” hen over sommeren? Ordet forundringsparat kan tilskrives afgående forstander fra Testrup Højskole, Jørgen Carlsen, som lancerede ordet som modreaktion på det forslidte ord ”forandringsparat”. Sammen med innovativ, omstillingsparat og fleksibel ligger ordet forandringsparat højt på buzzword-listen over ord, som er så fortærskede og udvandede, at de er blevet ligegyldige fyldord, der alene udfordrer kvalmegrænsen.

Læs videre på min blog på Berlingske Business. Eller læs artiklen i den trykte udgave af Berlingske d. 3. august 2017

Nye ledere skal også onboardes: For frie rammer koster på bundlinjen

Virksomheder satser massivt på onboarding. Det er en væsentlig konkurrenceparameter at introducere nye medarbejdere grundigt til virksomheden og få dem til at accelerere fra 0-100 på så kort tid som muligt. Tankegangen i onboarding er, at hvis Mads hurtigt og indgående forstår forretningsmodellen, de administrative procedurer og firmakulturen, vil han bedre kunne nå sine mål – til firmaets og bundlinjens bedste.

Men når vi ansætter ledere, klæder vi dem ofte ikke på i samme grad. Bevares, vi roder lidt rundt i KPI-skuffen og melder ud, at omsætningen skal vokse med 10 procent årligt, overskudsgraden skal være 8 procent, og så vil det være fint, hvis der bliver ryddet lidt op i den jyske afdeling.

Vi udstyrer den nye medarbejder med konkrete instrukser, råd og anbefalinger, men den nye leder kaster vi gladeligt ud på dybt vand: ”Og så glæder jeg mig til at se din plan inden for 100 dage”. Underforstået, du må selv gå ud og vende hver en sten, og så må vi jo se, om du kan svømme.

Læs mine konkrete råd til onboarding af nye ledere på min blog på Berlingske Business. Min artikel udkommer også i den trykte version af Berlingske i morgen d. 8. juni 2017.

Som leder må du højst bruge 5 dage på at løse et problem

Du får respekt som leder, hvis du tackler problemer hurtigt og effektivt. Medarbejdere og ledelseskollegaer hylder dig, når du tager tyren ved hornene og skaber resultater gennem forandring.

Mange ledere er dog elendige problemløsere. De er dygtige analytikere og excellerer i lange udredninger om årsagerne til det vigende salg og konkurrenternes strandhugst af de centrale medarbejdere, men de mange notater udmønter sig ikke i handlinger.

Tempoet skal op, når problemer skal løses. De lange forløb er for dyre og for ineffektive. Og både medarbejdere og samarbejdspartnere forventer også umiddelbar handling. En nølende chef har ikke høj street credit.

Der er heldigvis masser af muligheder. Begreber og metoder som ”Sprints”, ”SCRUM”, ”Design Thinking”, ”Fail fast” og ”Fast Track” er god inspiration til at sætte damp på kedlerne. Læs hurtigt op på disse begreber og anvend dem som inspirationsramme, når konkurrenten næste gang er ved at smadre dit marked med et nyt vidundermiddel. Når dine ledelseskollegaer står med handlingslammelsen lysende ud af ansigtet, så tag teten og sig, at det her problem tager du dig af, og du forventer at præsentere en løsning om senest fem dage!

Læs mere på mit blogindlæg på Berlingske Business, som i morgen d. 4. maj 2017 også udkommer i den trykte version af Berlingske Tidende

Forærer du dine største talenter til konkurrenten?

Som leder får du flere typer opsigelser: Dem, du bliver lettet over, dem du ærgrer dig over, og dem, hvor du bliver virkelig ked af det. Til den sidste kategori hører opsigelse fra dine største talenter. Dem, du har spottet som fremtidens stærke bolværk. Diamanterne, som du har slebet, men som nu vælger at skinne hos dine konkurrenter.

Du tager det næsten som en personlig fornærmelse, når konkurrenten snupper fremtidens A-kæde. Men i stedet bør du vende blikket indad og spørge, om du selv har gjort tilstrækkeligt for at udvikle dine himmelstormere? Har du sørget for at give dem gode opgaver og gode vilkår, så du kan fastholde stjernefrøene i din virksomhed?

Personligt har jeg gennem mange år brændt for talentudvikling. Som leder er der intet mere givende end at se talenterne vokse, udfolde sig og shine over for kunderne. Og du får noget igen. Talenterne vil give en skalle, men som leder skal du forstå deres enormt høje krav til arbejdslivet.

Læs hvad talenterne kræver af arbejdslivet, og hvordan du kan teste deres evner af på min Berlingske Business Blog. Mit indlæg er i dag også trykt i papirudgaven af Berlingske Tidende.

Gode ledere viser åbent, at de er i tvivl

Handlekraftig, beslutningsdygtig, resultatorienteret.

Ord, man finder igen og igen i stillingsopslag, når toplederen skal findes. Vores arketypiske forestilling om kaptajnen på broen er, at han kan løse alle problemer uden at tøve. Men det er en illusion. På direktionsgangen fylder tvivlen og usikkerheden lige så meget som den rå beslutningskraft. Ofte er tvivlen skjult inde under jakkesættet, for det er ikke normen at skilte med sin egen usikkerhed. Tvivlen er tavs og får ofte kun taletid uden for kontoret: Hjemme med ægtefællen på bunden af fredagsrødvinen eller i samtalen med coachen.

Problemet er, at vi betragter tvivlen som noget negativt. Vi husker ordene fra jobannoncen, vi kender resultatkontrakten og KPI’erne, og ingen steder står der, at du skal være i tvivl om problemløsningen.

Men det skal du. Tvivl er godt, når udfordringerne er komplekse.

Læs videre på min blog på Berlingske Business – et indlæg som i dag også er trykt i papirudgaven af Berlingske Tidende.

Fortæl dine værdier, og du vinder kampen om de bedste medarbejdere

Vi kæmper hårdt om stjernemedarbejderne. Det gælder i særdeleshed for de virksomheder, der sælger viden: Her er medarbejderne lig med produktet. Dit firma kan næsten det samme som konkurrenterne, og du tager cirka samme priser som resten af branchen, men ordren går din vej, fordi Hans eller Mette har valgt at arbejde for dig.

Hans og Mette har dybe faglige kompetencer, men i tilgift er de stærkt dedikerede. Kunderne mærker deres engagementet, motivation og gode humør – alt det, der bare gør dem ”likeable”. Hvis der er brug for det, smider Hans og Mette uden at blinke et par ekstra timer om aftenen eller i weekenden. Og søreme om ikke også deres kollegaer virker til at have samme indstilling.

”De har en god virksomhedskultur i det firma”, tænker kunden. Ja, det har de! Og den kultur er helt afgørende for succes.

Læs resten af mit debatindlæg på min blog på Berlingske Business. Indlægget er også trykt i papirversionen af Berlingske i dag.

Afskaf MUS, men giv mere feedback – det forventer de digitalt indfødte

Jeg er så træt af medarbejderudviklingssamtaler. MUS er i mine øjne et udtryk for en antikvarisk feedback-kultur, som dræner virksomheder for energi en gang årligt, når de mange samtaler er kalendersat med op til to timer.

For en del år siden elskede jeg MUS. Som ung leder var det trygt at have en manual for god ledelse, så jeg kunne arbejde mig slavisk gennem det lange skema, sidde og nikke, notere og fremstå som meget mere moden, end jeg var, når jeg – næsten fri fra manuskript – spurgte ”Er der noget i privatlivet, der påvirker dit arbejde?”

I dag mener jeg, at MUS bør afskaffes. Ikke for at spare tid og dermed penge, for feedback er en af de vigtigste ledelsesopgaver, men fordi tiden er løbet fra konceptet.

Absurditeten i den årlige samtale bliver for alvor klar, når det er en af de unge medarbejdere, du byder på kaffe, matadormix og MUS-skema. Over for dig sidder en ”digital native”, der forventer instant feedback – som i et like eller kommentar på facebook. Det virker decideret fedtet kun at ’like’ medarbejderen en gang om året – og næste MUS-samtale ligger jo først om en evighed. Forventningen hos den unge nyuddannede er umiddelbar feedback, hvor omgivelserne værdsætter og udvikler hende på nærmest daglig basis.

Læs resten af min blog på Berlingske Business. I dag kan du også læse min blog som debatindlæg i den trykte avis – altså old school paper på side 15 i Berlingske Business.

Scroll to top