Arbejdsmarked

Kære konsulent: Husk, at du har to ører – og kun en mund

”Konsulent” er ikke bare et skældsord. Konsulentfaget er ifølge Dansk Industri en levevej for over 125.000 ansatte. Rådgivningsbranchen vokser og dækker over en række firmaer som advokatselskaber, rådgivende ingeniører og managementkonsulenter. Vidt forskellige fagligheder, men med det til fælles, at forretningsmodellen er afregning pr. time på diverse kundeprojekter.

For mange nyslåede kandidater bliver konsulentbranchen den fremtidige levevej – ligegyldigt om de har en humanistisk, samfundsfaglig eller naturvidenskabelig baggrund. De kan se frem til et arbejdsliv med høj puls, lange arbejdsdage og en vild titelstruktur, hvor man som 28-årig gerne skal kunne skrive seniorkonsulent på visitkortet.

Men hvad skal der til for at lykkes som konsulent? Gennem små 20 år i branchen har jeg ansat og uddannet en lang række unge konsulenter. Fagligt superskarpe medarbejdere med de bedste forudsætninger for at blive en succes. Men de lysende stjernefrø skiller sig hurtigt ud. De har et grundlæggende konsulent-DNA, der hurtigt sætter dem i stand til at læse og forstå kundens behov – og dosere den helt rette tilgang. Naturligvis til tiden og inden for projektets økonomiske rammer, så kunden smiler og bundlinjen er i plus.

Læs mine fem råd til de kommende konsulenter, om hvordan de kan blive en succes. Synspunktet kan du finde på min blog på Berlingske Business eller i morgendagens trykte udgave af Berlingske.

Nye ledere skal også onboardes: For frie rammer koster på bundlinjen

Virksomheder satser massivt på onboarding. Det er en væsentlig konkurrenceparameter at introducere nye medarbejdere grundigt til virksomheden og få dem til at accelerere fra 0-100 på så kort tid som muligt. Tankegangen i onboarding er, at hvis Mads hurtigt og indgående forstår forretningsmodellen, de administrative procedurer og firmakulturen, vil han bedre kunne nå sine mål – til firmaets og bundlinjens bedste.

Men når vi ansætter ledere, klæder vi dem ofte ikke på i samme grad. Bevares, vi roder lidt rundt i KPI-skuffen og melder ud, at omsætningen skal vokse med 10 procent årligt, overskudsgraden skal være 8 procent, og så vil det være fint, hvis der bliver ryddet lidt op i den jyske afdeling.

Vi udstyrer den nye medarbejder med konkrete instrukser, råd og anbefalinger, men den nye leder kaster vi gladeligt ud på dybt vand: ”Og så glæder jeg mig til at se din plan inden for 100 dage”. Underforstået, du må selv gå ud og vende hver en sten, og så må vi jo se, om du kan svømme.

Læs mine konkrete råd til onboarding af nye ledere på min blog på Berlingske Business. Min artikel udkommer også i den trykte version af Berlingske i morgen d. 8. juni 2017.

Som leder må du højst bruge 5 dage på at løse et problem

Du får respekt som leder, hvis du tackler problemer hurtigt og effektivt. Medarbejdere og ledelseskollegaer hylder dig, når du tager tyren ved hornene og skaber resultater gennem forandring.

Mange ledere er dog elendige problemløsere. De er dygtige analytikere og excellerer i lange udredninger om årsagerne til det vigende salg og konkurrenternes strandhugst af de centrale medarbejdere, men de mange notater udmønter sig ikke i handlinger.

Tempoet skal op, når problemer skal løses. De lange forløb er for dyre og for ineffektive. Og både medarbejdere og samarbejdspartnere forventer også umiddelbar handling. En nølende chef har ikke høj street credit.

Der er heldigvis masser af muligheder. Begreber og metoder som ”Sprints”, ”SCRUM”, ”Design Thinking”, ”Fail fast” og ”Fast Track” er god inspiration til at sætte damp på kedlerne. Læs hurtigt op på disse begreber og anvend dem som inspirationsramme, når konkurrenten næste gang er ved at smadre dit marked med et nyt vidundermiddel. Når dine ledelseskollegaer står med handlingslammelsen lysende ud af ansigtet, så tag teten og sig, at det her problem tager du dig af, og du forventer at præsentere en løsning om senest fem dage!

Læs mere på mit blogindlæg på Berlingske Business, som i morgen d. 4. maj 2017 også udkommer i den trykte version af Berlingske Tidende

Forærer du dine største talenter til konkurrenten?

Som leder får du flere typer opsigelser: Dem, du bliver lettet over, dem du ærgrer dig over, og dem, hvor du bliver virkelig ked af det. Til den sidste kategori hører opsigelse fra dine største talenter. Dem, du har spottet som fremtidens stærke bolværk. Diamanterne, som du har slebet, men som nu vælger at skinne hos dine konkurrenter.

Du tager det næsten som en personlig fornærmelse, når konkurrenten snupper fremtidens A-kæde. Men i stedet bør du vende blikket indad og spørge, om du selv har gjort tilstrækkeligt for at udvikle dine himmelstormere? Har du sørget for at give dem gode opgaver og gode vilkår, så du kan fastholde stjernefrøene i din virksomhed?

Personligt har jeg gennem mange år brændt for talentudvikling. Som leder er der intet mere givende end at se talenterne vokse, udfolde sig og shine over for kunderne. Og du får noget igen. Talenterne vil give en skalle, men som leder skal du forstå deres enormt høje krav til arbejdslivet.

Læs hvad talenterne kræver af arbejdslivet, og hvordan du kan teste deres evner af på min Berlingske Business Blog. Mit indlæg er i dag også trykt i papirudgaven af Berlingske Tidende.

Hvem gider betale en 24-årig kandidat for at lære at arbejde?

De nyuddannede fra universiteterne bliver stadig yngre. Fremdriftsreformen tvinger de studerende ind og ud af døren på rekordtid, så vi kan maksimere antallet af år på arbejdsmarkedet for de unge skatteborgere.

Ingen tvivl om, at reformen er effektiv. Men om den betyder mere jobparate kandidater, er yderst tvivlsomt.

Mange nyuddannede ved ikke, hvordan de skal omsætte deres akademiske faglighed til kompetencer, arbejdsgiverne efterspørger. De har ikke haft relevante studiejob, og de har ikke været i praktik. Det kan godt være, at de har halvhæderlige karakterer, men attraktive er de ikke: Langt de fleste arbejdsgivere vælger hende med relevant erhvervserfaring, for hvem gider at bruge tid og penge på at lære en højtuddannet 24-årig, hvad det egentlig vil sige at arbejde?

Læs min artikel, der er trykt i dagens papirudgave af Berlingske Tidende, hvor jeg sætter fokus på effekten af fremdriftsreformen: Hvad skal de studerende gøre for at få det første job, hvad burde universiteterne gøre, og hvad skal arbejdsgiverne stille op med de unge kandidater, der reelt kan sammenlignes med lærlinge? Du kan også læse artiklen på min blog på Berlingske Business.

Gode ledere viser åbent, at de er i tvivl

Handlekraftig, beslutningsdygtig, resultatorienteret.

Ord, man finder igen og igen i stillingsopslag, når toplederen skal findes. Vores arketypiske forestilling om kaptajnen på broen er, at han kan løse alle problemer uden at tøve. Men det er en illusion. På direktionsgangen fylder tvivlen og usikkerheden lige så meget som den rå beslutningskraft. Ofte er tvivlen skjult inde under jakkesættet, for det er ikke normen at skilte med sin egen usikkerhed. Tvivlen er tavs og får ofte kun taletid uden for kontoret: Hjemme med ægtefællen på bunden af fredagsrødvinen eller i samtalen med coachen.

Problemet er, at vi betragter tvivlen som noget negativt. Vi husker ordene fra jobannoncen, vi kender resultatkontrakten og KPI’erne, og ingen steder står der, at du skal være i tvivl om problemløsningen.

Men det skal du. Tvivl er godt, når udfordringerne er komplekse.

Læs videre på min blog på Berlingske Business – et indlæg som i dag også er trykt i papirudgaven af Berlingske Tidende.

Kære studerende: Brug mindre tid på universitetet, hvis du vil have et job

Der er gang i hjulene, og arbejdsløsheden er lav. Desværre gælder det ikke for nyuddannede kandidater fra universiteterne. Tal fra Uddannelses- og Forskningsministeriet viser, at 22% af de nyuddannede ikke er i job op til et halvt år efter, de har gjort studiet færdigt.

Det er ikke alene et personligt problem for de kandidater, der har brugt 18 år på at uddanne sig til at være en højt kvalificeret arbejdskraft. Det er også en samfundsøkonomisk rigtig dårlig forretning, hvis ikke vi formår at omsætte fremdriftsreformens korte uddannelsestid til høj og hurtig beskæftigelsesgrad.

Men hvorfor har de højtuddannede så svært ved at lande det første job? Forklaringen kan være, at vi uddanner for mange akademikere. En anden, at de unge har brug for en puster efter at have løbet stakåndet gennem systemet for at stå med en kandidatgrad som 24-årige.

Mulige forklaringer, men en tredje forklaring er, at de nyuddannede ved alt for lidt om arbejdsmarkedet. Og det i høj grad, fordi universiteterne er for dårlige til at samarbejde med kommende arbejdsgivere og integrere deres behov i uddannelserne.

Læs hvorfor universiteterne ikke kan finde ud af det, og hvad de studerende skal gøre for at få et job på min Berlingske Business blog – et indlæg, som i dag også er trykt i papirversionen af Berlingske Tidende.

Fortæl dine værdier, og du vinder kampen om de bedste medarbejdere

Vi kæmper hårdt om stjernemedarbejderne. Det gælder i særdeleshed for de virksomheder, der sælger viden: Her er medarbejderne lig med produktet. Dit firma kan næsten det samme som konkurrenterne, og du tager cirka samme priser som resten af branchen, men ordren går din vej, fordi Hans eller Mette har valgt at arbejde for dig.

Hans og Mette har dybe faglige kompetencer, men i tilgift er de stærkt dedikerede. Kunderne mærker deres engagementet, motivation og gode humør – alt det, der bare gør dem ”likeable”. Hvis der er brug for det, smider Hans og Mette uden at blinke et par ekstra timer om aftenen eller i weekenden. Og søreme om ikke også deres kollegaer virker til at have samme indstilling.

”De har en god virksomhedskultur i det firma”, tænker kunden. Ja, det har de! Og den kultur er helt afgørende for succes.

Læs resten af mit debatindlæg på min blog på Berlingske Business. Indlægget er også trykt i papirversionen af Berlingske i dag.

Afskaf MUS, men giv mere feedback – det forventer de digitalt indfødte

Jeg er så træt af medarbejderudviklingssamtaler. MUS er i mine øjne et udtryk for en antikvarisk feedback-kultur, som dræner virksomheder for energi en gang årligt, når de mange samtaler er kalendersat med op til to timer.

For en del år siden elskede jeg MUS. Som ung leder var det trygt at have en manual for god ledelse, så jeg kunne arbejde mig slavisk gennem det lange skema, sidde og nikke, notere og fremstå som meget mere moden, end jeg var, når jeg – næsten fri fra manuskript – spurgte ”Er der noget i privatlivet, der påvirker dit arbejde?”

I dag mener jeg, at MUS bør afskaffes. Ikke for at spare tid og dermed penge, for feedback er en af de vigtigste ledelsesopgaver, men fordi tiden er løbet fra konceptet.

Absurditeten i den årlige samtale bliver for alvor klar, når det er en af de unge medarbejdere, du byder på kaffe, matadormix og MUS-skema. Over for dig sidder en ”digital native”, der forventer instant feedback – som i et like eller kommentar på facebook. Det virker decideret fedtet kun at ’like’ medarbejderen en gang om året – og næste MUS-samtale ligger jo først om en evighed. Forventningen hos den unge nyuddannede er umiddelbar feedback, hvor omgivelserne værdsætter og udvikler hende på nærmest daglig basis.

Læs resten af min blog på Berlingske Business. I dag kan du også læse min blog som debatindlæg i den trykte avis – altså old school paper på side 15 i Berlingske Business.

5 råd: Sådan får du mere ud af at netværke

Jeg har 1258 forbindelser på LinkedIn. I min branche er det ekstremt vigtigt at have forbindelserne i orden, og ”jeg har et stort netværk” ses af mange som det ultimative udtryk for personlig succes.

Du har sikkert også fået tudet ørene fulde om, hvor vigtigt det er at netværke, og hvis ikke du allerede er der, bruger du sikkert krudt på at komme i +500 kategorien på LinkedIn.

Og du får din virksomhed til at betale i dyre domme for, at du kan være med i en eller flere professionelle netværksgrupper. Du møder op en gang om måneden, men måske kan du genkende fornemmelsen: lækre småretter i pausen og fedt oplæg fra hende den kendte, men du har for lidt til fælles med de andre. Skuffelsen er uundgåelig, så du får chefen til at betale for et andet netværk i næste sæson.

Du bruger masser af tid og penge på netværksarbejde, men kan det betale sig?

Læs mine 5 råd til hvordan du kan få mere ud af at netværke på min Berlingske Business Blog

Scroll to top