Arbejdsmarked

Hvem gider betale en 24-årig kandidat for at lære at arbejde?

De nyuddannede fra universiteterne bliver stadig yngre. Fremdriftsreformen tvinger de studerende ind og ud af døren på rekordtid, så vi kan maksimere antallet af år på arbejdsmarkedet for de unge skatteborgere.

Ingen tvivl om, at reformen er effektiv. Men om den betyder mere jobparate kandidater, er yderst tvivlsomt.

Mange nyuddannede ved ikke, hvordan de skal omsætte deres akademiske faglighed til kompetencer, arbejdsgiverne efterspørger. De har ikke haft relevante studiejob, og de har ikke været i praktik. Det kan godt være, at de har halvhæderlige karakterer, men attraktive er de ikke: Langt de fleste arbejdsgivere vælger hende med relevant erhvervserfaring, for hvem gider at bruge tid og penge på at lære en højtuddannet 24-årig, hvad det egentlig vil sige at arbejde?

Læs min artikel, der er trykt i dagens papirudgave af Berlingske Tidende, hvor jeg sætter fokus på effekten af fremdriftsreformen: Hvad skal de studerende gøre for at få det første job, hvad burde universiteterne gøre, og hvad skal arbejdsgiverne stille op med de unge kandidater, der reelt kan sammenlignes med lærlinge? Du kan også læse artiklen på min blog på Berlingske Business.

Gode ledere viser åbent, at de er i tvivl

Handlekraftig, beslutningsdygtig, resultatorienteret.

Ord, man finder igen og igen i stillingsopslag, når toplederen skal findes. Vores arketypiske forestilling om kaptajnen på broen er, at han kan løse alle problemer uden at tøve. Men det er en illusion. På direktionsgangen fylder tvivlen og usikkerheden lige så meget som den rå beslutningskraft. Ofte er tvivlen skjult inde under jakkesættet, for det er ikke normen at skilte med sin egen usikkerhed. Tvivlen er tavs og får ofte kun taletid uden for kontoret: Hjemme med ægtefællen på bunden af fredagsrødvinen eller i samtalen med coachen.

Problemet er, at vi betragter tvivlen som noget negativt. Vi husker ordene fra jobannoncen, vi kender resultatkontrakten og KPI’erne, og ingen steder står der, at du skal være i tvivl om problemløsningen.

Men det skal du. Tvivl er godt, når udfordringerne er komplekse.

Læs videre på min blog på Berlingske Business – et indlæg som i dag også er trykt i papirudgaven af Berlingske Tidende.

Kære studerende: Brug mindre tid på universitetet, hvis du vil have et job

Der er gang i hjulene, og arbejdsløsheden er lav. Desværre gælder det ikke for nyuddannede kandidater fra universiteterne. Tal fra Uddannelses- og Forskningsministeriet viser, at 22% af de nyuddannede ikke er i job op til et halvt år efter, de har gjort studiet færdigt.

Det er ikke alene et personligt problem for de kandidater, der har brugt 18 år på at uddanne sig til at være en højt kvalificeret arbejdskraft. Det er også en samfundsøkonomisk rigtig dårlig forretning, hvis ikke vi formår at omsætte fremdriftsreformens korte uddannelsestid til høj og hurtig beskæftigelsesgrad.

Men hvorfor har de højtuddannede så svært ved at lande det første job? Forklaringen kan være, at vi uddanner for mange akademikere. En anden, at de unge har brug for en puster efter at have løbet stakåndet gennem systemet for at stå med en kandidatgrad som 24-årige.

Mulige forklaringer, men en tredje forklaring er, at de nyuddannede ved alt for lidt om arbejdsmarkedet. Og det i høj grad, fordi universiteterne er for dårlige til at samarbejde med kommende arbejdsgivere og integrere deres behov i uddannelserne.

Læs hvorfor universiteterne ikke kan finde ud af det, og hvad de studerende skal gøre for at få et job på min Berlingske Business blog – et indlæg, som i dag også er trykt i papirversionen af Berlingske Tidende.

Fortæl dine værdier, og du vinder kampen om de bedste medarbejdere

Vi kæmper hårdt om stjernemedarbejderne. Det gælder i særdeleshed for de virksomheder, der sælger viden: Her er medarbejderne lig med produktet. Dit firma kan næsten det samme som konkurrenterne, og du tager cirka samme priser som resten af branchen, men ordren går din vej, fordi Hans eller Mette har valgt at arbejde for dig.

Hans og Mette har dybe faglige kompetencer, men i tilgift er de stærkt dedikerede. Kunderne mærker deres engagementet, motivation og gode humør – alt det, der bare gør dem ”likeable”. Hvis der er brug for det, smider Hans og Mette uden at blinke et par ekstra timer om aftenen eller i weekenden. Og søreme om ikke også deres kollegaer virker til at have samme indstilling.

”De har en god virksomhedskultur i det firma”, tænker kunden. Ja, det har de! Og den kultur er helt afgørende for succes.

Læs resten af mit debatindlæg på min blog på Berlingske Business. Indlægget er også trykt i papirversionen af Berlingske i dag.

Afskaf MUS, men giv mere feedback – det forventer de digitalt indfødte

Jeg er så træt af medarbejderudviklingssamtaler. MUS er i mine øjne et udtryk for en antikvarisk feedback-kultur, som dræner virksomheder for energi en gang årligt, når de mange samtaler er kalendersat med op til to timer.

For en del år siden elskede jeg MUS. Som ung leder var det trygt at have en manual for god ledelse, så jeg kunne arbejde mig slavisk gennem det lange skema, sidde og nikke, notere og fremstå som meget mere moden, end jeg var, når jeg – næsten fri fra manuskript – spurgte ”Er der noget i privatlivet, der påvirker dit arbejde?”

I dag mener jeg, at MUS bør afskaffes. Ikke for at spare tid og dermed penge, for feedback er en af de vigtigste ledelsesopgaver, men fordi tiden er løbet fra konceptet.

Absurditeten i den årlige samtale bliver for alvor klar, når det er en af de unge medarbejdere, du byder på kaffe, matadormix og MUS-skema. Over for dig sidder en ”digital native”, der forventer instant feedback – som i et like eller kommentar på facebook. Det virker decideret fedtet kun at ’like’ medarbejderen en gang om året – og næste MUS-samtale ligger jo først om en evighed. Forventningen hos den unge nyuddannede er umiddelbar feedback, hvor omgivelserne værdsætter og udvikler hende på nærmest daglig basis.

Læs resten af min blog på Berlingske Business. I dag kan du også læse min blog som debatindlæg i den trykte avis – altså old school paper på side 15 i Berlingske Business.

5 råd: Sådan får du mere ud af at netværke

Jeg har 1258 forbindelser på LinkedIn. I min branche er det ekstremt vigtigt at have forbindelserne i orden, og ”jeg har et stort netværk” ses af mange som det ultimative udtryk for personlig succes.

Du har sikkert også fået tudet ørene fulde om, hvor vigtigt det er at netværke, og hvis ikke du allerede er der, bruger du sikkert krudt på at komme i +500 kategorien på LinkedIn.

Og du får din virksomhed til at betale i dyre domme for, at du kan være med i en eller flere professionelle netværksgrupper. Du møder op en gang om måneden, men måske kan du genkende fornemmelsen: lækre småretter i pausen og fedt oplæg fra hende den kendte, men du har for lidt til fælles med de andre. Skuffelsen er uundgåelig, så du får chefen til at betale for et andet netværk i næste sæson.

Du bruger masser af tid og penge på netværksarbejde, men kan det betale sig?

Læs mine 5 råd til hvordan du kan få mere ud af at netværke på min Berlingske Business Blog

Bloker din kalender med ”tænketid”!

Hvis du er kok, kender du termen ”mise en place”. Hvis ikke, så ved du nu, at det betyder, at ting er lagt til rette. Forstået på den måde, at alle køkkenredskaber og ingredienser er lagt frem – alt er pillet og hakket og klart, inden du går i gang med at tilberede retten.

Termen er inspirerende for dagens projekttunge arbejdspladser. Vi kender alle udtrykkene: ”Godt begyndt er halvt fuldendt” og ”Preparation is king” – og i disse ligger der en forståelse af, at et projekt kun rigtig er vellykket, når det er tilrettelagt godt fra starten af.

Problemet er, at vore virksomheder ikke understøtter projekttilrettelæggelsen godt nok. Vi poster masser af penge i udvikling af projektledelse, men projekttilrettelæggelse sker i dag hovedsageligt under bruseren, i bilen på vej til og fra arbejde, eller i den time, hvor du ligger og vender og drejer dig, fordi du ikke kan falde i søvn. Vi har skabt og accepterer en tilfældighedskultur, hvor vi gør meget lidt for at fremme den proces, der skaber de gode projekter.

Vi har brug for en kulturændring, der trækker projekttilrettelæggelsen helt ind i firmakalenderen.

Læs mine fem råd til hvordan på min blog på Berlingske Business

Drop hyre-fyre-hamsterhjulet – den perfekte medarbejder findes alligevel ikke

12-talskulturen har ramt de danske virksomheder. Vi søger alle de perfekte medarbejdere: de superskarpe, der kan være produktive, effektive og skabe vækst – og det så hurtigt som muligt. Stillingsopslag og kompetenceprofiler bliver idealiserede glansbilleder, der passer perfekt ind i fitness- og speltkulturens hyldest til supermennesket.

Og jagten på det ultimative fortsætter. Hvilken leder kan sige sig fri for – i det mindste i baghovedet – at have en liste over stjernerne i afdelingen og en tilsvarende over dem, der kan undværes? Og mon ikke de fleste medarbejdere fra tid til anden spekulerer over, hvor langt oppe eller nede på listen, de ligger?

Det er helt naturligt, og det ligger i tidsånden. Vi jagter det perfekte, og i realityprogrammerne stemmer vi de svage hjem, men det er ikke sund virksomhedsudvikling.

Læs min blog på Berlingske Business og find ud af, hvorfor det ikke er sundt.

Syg mødekultur: Du kvæler dine bedste medarbejdere i interne møder

Intern mødemylder – kender du fornemmelsen? En kalenderdag fuld af interne møder i iltfattige lokaler, og når dagen er slut, sidder du med en let lurende hovedpine i bilen og tænker på de arbejdsopgaver, du skulle have lavet – altså dem du er ansat til at udfylde, og som du nu kan kigge på, når børnene er lagt …

Danske virksomheder er plastret til med værdiløse interne møder. Det er rigtig skidt for den berømte produktivitet, men det bliver værre endnu: Ledere har det med at bruge de bedste medarbejdere igen og igen til diverse, interne udviklingsprojekter. A-kæden, stjernerne, kundernes darlings sidder med i arbejdsgrupper om ny hjemmeside, nyt økonomisystem og flytteudvalget.

A-kæden sidder lænket til det interne mødebord, for lederne spiller sikkert og tror grundlæggende på “if you want things done, give them to a busy man”. Hvilket er fuldstændig rigtigt, men ikke holdbart i længden.

Læs hvad der kan gå galt, og hvordan du kan kurere mødekuller i din virksomhed på min blog

Jeg gjorde det: Derfor har jeg droppet direktørtitel, firmabil og pensionsindbetaling

Efter 12 år som direktør i Rambøll og NIRAS har jeg valgt at droppe direktørsporet Jeg forfølger en brændende lyst om at vende tilbage til min grundfaglighed som managementkonsulent og starter min egen forretning. Bare mig med alle kasketterne: indehaver, sælger, konsulent, ansvarlig for printer, regnskab og mødekaffe – og jeg er kisteglad!

Jeg blev direktør som 34-årig og har boltret mig som en fisk i vandet. Først som direktør i Norge og så i Danmark, chef i opturstider med masser af udvikling – og boss under finanskrisen med masser af afvikling.

Men nu gider jeg ikke at være direktør mere. Læs hvorfor, og hvorfor jeg har grundlagt Cambiamento på min blog

Scroll to top